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Einleitung

Employer Branding ist zur Zeit der Trend, um für Absolventen und sonstigen Arbeitsuchenden eine Arbeitgebermarke aufzubauen und das eigene Unternehmen möglichst attraktiv zu gestalten. Meist wird darunter lediglich die Nutzung von Social Software zur internen Kommunikation verstanden. In diesem Cross Check soll jedoch beleuchtet werden, welche grundlegenderen Elemente eine Arbeitgebermarke braucht und wie es um diese bestellt ist. Welche Vorstellungen haben zukünftige Arbeitnehmer, Absolventen und Studenten von ihrem zukünftigen Arbeitgeber? Welche Themen treiben sie und werden diese auch von den Unternehmen erkannt?

Als Grundlage dienen Faktoren, die wir auf Basis der Ernst and Young Absolventenstudie (2012-2013) und der Studentenstudie (2014) gebildet haben.

Hier zeigt sich eine gewisse Diskrepanz zwischen den Absolventen und den Studenten. Bei den Absolventen spielen weiche bzw. immaterielle Faktoren (Entwicklungsmöglichkeiten, Work-Life-Balance, kollegiale Arbeitsatmosphäre) eine übergeordnete Rolle. Dahingegen sind bei den Studenten eher die harten Faktoren wie die Arbeitsplatzsicherheit oder das Gehalt von Bedeutung. Allerdings kommt auch hier direkt danach die Vereinbarkeit von Familie und Beruf (da die Kategorien und Fragestellungen der beiden Studien leider nicht identisch sind, setzen wir „Work-Life-Balance“ und „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ in diesem Reality Check gleich). Zusammengefasst ergeben sich vier Bereiche, die wir hier näher betrachten. Dabei dient der Bereich der Arbeitnehmerzufriedenheit und Loyalität als Ausgangslage, um die allgemeine Grundstimmung besser einschätzen zu können.

Take Aways

Ausrufezeichen

1. Die momentane Unzufriedenheit deutscher Arbeitnehmer macht es schwierig, den Fachkräftemangel zu überbrücken oder Mitarbeiter zu Markenbotschaftern zu machen.

2. Das Thema Work-Life-Balance wird von HRlern vollkommen unterschätzt.

3. Work-Life-Balance muss durch einen passenderen Begriff ersetzt werden. Bewerber werden teilweise davon abgeschreckt.

4. Stress tritt bei Dienstreisen vermehrt auf und schwächt die Arbeitnehmerzufriedenheit. Arbeitnehmer befürworten hier den Einsatz von effizienten Software Lösungen.

5. Bezahlung spielt auch in der Generation Y noch eine wichtige Rolle.


Arbeitnehmerzufriedenheit und Loyalität

Die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sehen mit 37% die meisten HRler als wichtigste Aufgabe in den nächsten Jahren als wichtigste Aufgabe in den nächsten Jahren (Kienbaum HR Trendstudie 2014), wobei dabei durchaus auch die bestehenden Mitarbeiter bedacht werden sollten. Denn die Deutschen sind im Verhältnis zum restlichen Europa wenig zufrieden mit ihren Arbeitgebern und den Arbeitsbedingungen, wie sich aus der Studie „Glück am Arbeitsplatz 2012/2013“ der Jobbörse Stepstone herauslesen lässt.

Die generelle Unzufriedenheit schlägt sich auch in der Loyalität der Arbeitnehmer gegenüber ihren Arbeitgebern nieder.  So haben laut dem „Engagement Index Deutschland 2013“ von Gallup ganze 67% eine nur schwach ausgeprägte emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber. Da verwundert es auch nicht, dass 42% der Arbeitnehmer bereit wären das Unternehmen in den nächsten 12 Monaten zu verlassen, um sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Für die Unternehmen hat das schwerwiegende Folgen. Insbesondere vor dem Hintergrund des immer wieder beschworenen Fachkräftemangels. Ebenso betroffen davon ist der Trend der Unternehmen, Mitarbeiter zu Markenbotschaftern zu machen, denn von den gering emotional gebundenen Mitarbeitern sind nur 49% dazu bereit für ihre Firma oder deren Produkte zu werben. Bei den Mitarbeitern, die sich stark emotional gebunden fühlen sind es dagegen 86%. 

Flexible Arbeitszeiten und Home Office

In Deutschland sind flexible Arbeitszeitmodelle inzwischen bei der breiten Masse der Unternehmen angekommen. Laut der Studie „HR Report 2012/2013“ von HAYS setzen inzwischen 80% der Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz auf solche Modelle. Auch das Home Office wird inzwischen von gut der Hälfte der deutschen Unternehmen genutzt, wie die Studie „Future Workplace 2013“ von PAC feststellt. Und

Einige Firmen wie Microsoft lassen ihren Mitarbeitern vollkommen freie Hand. Hauptsache das Ergebnis stimmt. Auch wenn das ein sehr radikaler Schritt ist, wird an diesem Beispiel ein gesellschaftlicher Trend deutlich: Arbeitsleben und Freizeit verschwimmen. Wir checken abends auf dem Sofa unsere beruflichen Mails und schreiben am Arbeitsplatz unseren Freunden und Verwandten bei Facebook. Diese Vermischung ist selbstverständlich bei solch Arbeitszeit- und Arbeitsortmodellen wie dem von Microsoft am Größten.

Auch wenn solche Modelle dazu gedacht sind die Arbeitnehmer zu entlasten und zu unterstützen, bergen sie aber die große Gefahr, dass diese sich verausgaben und selbst ausbeuten. Hier sind die Unternehmen gefragt. Sie müssen ihre Mitarbeiter aktiv unterstützen, z.B. in Form von Schulungsangeboten.

Wo es dagegen an Lösungen mangelt ist der Bereich des Managements oder anderen Führungspositionen. Hier sind es insbesondere die Reisen, die Zeit mit der Familie stark verkürzen. Zusätzlich sind gerade die Geschäftsreisen mit einem hohen Stressfaktor verbunden. Laut der Studie „Chefsache Business Travel 2014“ beurteilen 25% den Stresslevel als sehr hoch.

Hier kann Social Business Software ein Teil der Lösung sein. Schon 2009 bei einer Umfrage von easynet sprachen sich 67% der befragten Fach- und Führungskräfte für eine Kombination aus Geschäftsreisen und Softwarelösungen aus. 

"Ich bin täglich in Meetings, ein Großteil meiner Arbeit besteht aus Abstimmungen. Stand heute wird ein erheblicher Teil dieser Themen in physischen Zusammentreffen geklärt. In einer internationalen Organisation bedeutet dies immer auch Reisen. Ich bin fest davon überzeugt, dass digitale Technologien und eine entsprechende Unternehmenskultur dafür sorgen können, hier effizienter zu werden und einen signifikanten Teil an Reisen zu vermeiden. Wenn diese entfallene Reisezeit auch dem Privatleben zugute kommt, reduziert das nicht nur Kosten und CO2 Emissionen - es wird ganz sicher auch die Mitarbeiterzufriedenheit stärken."

Jens Christmann, Head of Corporate Affairs Wrigley Deutschland, MARS Inc.

Work-Life-Balance und Familie

Laut dem Engagement Index von Gallup fühlten sich 36% zum Zeitpunkt der Befragung durch Stress ausgebrannt. Erschwerend kommt hinzu, dass nur 32% die Zeit für Familie und Freunde als ausreichend empfinden. Vergleicht man die Daten mit denen der Ernst and Young Absolventenstudie zeigt sich, dass es hier einen Bruch zwischen den Erwartungshaltungen der zukünftigen Arbeitnehmer und der Arbeitgeber gibt:

Die Absolventen legen einen hohen Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance. Für 56% spielt das Thema eine übergeordnete Rolle. Die HRler scheinen diesem Thema bis jetzt nur unzureichende Beachtung zu schenken. Nur 4% sehen laut der „Kienbaum HR Trendstudie 2014“ das Thema der Work-Life-Balance als wichtige Aufgabe. Beim „HR Report 2012/2013“ von HAYS sind es immerhin 30%. Hier ist mit Sicherheit ein Grund zu finden, weshalb sich 2/3 der Arbeitnehmer nur schwach emotional an ihr Unternehmen gebunden fühlen. Hier besteht also Handlungsbedarf, da das Thema direkte Auswirkungen auf den Ruf als Arbeitgebermarke hat.

"Aus Sicht des HR kann man dieses Thema überhaupt nicht mehr ignorieren. Heranwachsenden Generationen müssen wir mehr bieten, um flexibel arbeiten zu können. Von Zuhause, von Unterwegs, wann immer man möchte. Wir bewegen uns weg von der Work-Live-Balance hin zum Work-Live-Blending. Letzteres wird aber nur möglich sein, durch die moderne Technologie gepaart mit einer entsprechenden Unternehmenskultur. Unsere Attraktivität als Arbeitgeber wird davon zu großen Teilen abhängen."

Robindro Ullah, Head of Employer Branding and HR Communication, Voith GmbH

Der Begriff der Work-Life-Balance scheint dabei jedoch überholt. Diskurse brauchen trennscharfe Begriffe und das zeigt sich besonders an diesem Thema. Schon des Öfteren wurde der Begriff der Work-Life-Balance kritisiert. Und vor dem Hintergrund der Vermischung von Arbeitsleben und Freizeit scheint diese Kritik durchaus gerechtfertigt zu sein. Hier scheint es den dringenden Bedarf nach einem Begriff zu geben, der alle Aspekte abdeckt. Und ein aktuelles Beispiel betonte diesen Bedarf: Eine Studie der FOM zeigt, dass ein Unternehmen von Arbeitnehmern kritischer gesehen wird, wenn dieses mit einer guten Work-Life-Balance wirbt. Die Betonung des Begriffs, der eine Trennung von "work" und "life" beinhaltet, wirkt für die Arbeitnehmer negativ.

Bezahlung und Karriere

Bei diesem Themenkomplex bietet sich ein ähnliches Bild wie schon bei der Work-Life-Balance; zumindest, was die unterschiedlichen Einschätzungen von (zukünftigen) Arbeitnehmern und Personalverantwortlichen betrifft.

Werfen wir noch einmal einen Blick auf die Ernst and Young Studie am Anfang, zeigt sich, dass die Themen „Bezahlung“ und „Karriere“ gerade von Studenten als besonders wichtig empfunden werden. Da verwundert es wohl auch kaum, dass das Gehalt einer der wichtigsten Gründe für einen Arbeitgeberwechsel ist (Akademie Studie 2013).

Unternehmen und Personalverantwortliche sehen das ähnlich. Immerhin geben 77% an, das eine marktgerechte Belohnung besonders gut dafür geeignet ist, Mitarbeiter zu binden. Wirft man jedoch einen Blick auf die Mitarbeiter, hier vertreten durch den „Engagement Index Deutschland 2013“ von Gallup, fühlen sich nur 53% der Mitarbeiter angemessen bezahlt. Bei der Studie „Jobzufriedenheit 2014“ der Manpower Group sind es sogar nur 45%.

Diese Daten widersprechen einerseits der Sichtweise, der neuen Generation Y, Millenials oder wie sie sonst noch bezeichnet werden, ginge es primär um ihre Freizeit, weshalb ihnen die Bezahlung nicht mehr so wichtig wäre. Andererseits zeigt sich auch, dass die Bezahlung nicht nur bei den nachrückenden Arbeitnehmern immer noch eine entscheidende Rolle spielt, sondern auch bei den bestehenden. 

Fazit

Bei der Betrachtung der verschiedenen Themengebiete und der zugehörigen Studien zeigt sich die Verzahnung der verschiedenen Themenkomplexe. Der Nexus des Ganzen ist dann die Arbeitgeberattraktivität und Loyalität in dem die Effekte gebündelt auftreten.

Das Thema der flexiblen Arbeitszeiten scheint dabei in der deutschen Unternehmenslandschaft am weitesten Fortgeschritten zu sein. Erste „radikale“ Ansätze wie der von Microsoft zeigen, wohin die Reise gehen kann. Diese neue Freiheit weg von den taylorschen Arbeitsweisen des Zeitalters der Industrialisierung kann für die Arbeitnehmer zur Herausforderung werden. Speziell wenn es um das Thema der „Selbstausbeutung“ geht. Hier ist es an den Unternehmen bei der Einführung solcher Arbeitszeitmodelle die Arbeitnehmer zu unterstützen. Zum Beispiel in Form von Schulungen.

Bei den Themen der Work-Life-Balance und des Gehalts scheinen die Einschätzungen von Arbeitgebern bzw. deren Personalverantwortlichen und den Arbeitnehmern stark auseinanderzugehen. Beide Themen nehmen bei den Mitarbeitern einen hohen Stellenwert ein. Zumindest was die Entlohnung angeht entspricht das auch der Sichtweise der Unternehmen. Bei der Umsetzung zeigt sich hier aber, dass die Umsetzung noch nicht wirklich funktioniert, wenn sich nur knapp die Hälfte der Mitarbeiter angemessen bezahlt fühlt. Das Thema der Work-Life-Balance dagegen ist bei den Unternehmen noch kaum angekommen. Insgesamt muss es hier eine Einigung auf einen stimmigen Begriff geben, damit der Diskurs vorankommt. Gerade die Arbeitnehmer scheinen „Work-Life-Balance“ ambivalent zu sehen, je nachdem wie stark die Unternehmen damit werben.

Die Arbeitswelt macht gerade einiges an Wandel durch. Die Einschätzung ein attraktiver Arbeitgeber zu werden, den Fachkräftemangel zu überwinden und die Mitarbeiter zu Botschaftern zu machen ist eine logische Konsequenz. Es gilt nur die richtigen Themen zu erkennen. Eventuell auch in einem gemeinsamen Dialog.

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